Световният пазар на труда на ново ниво

Световният пазар на труда навлиза в нова ера, белязана от интензивни технологични
трансформации и постоянно променящи се икономически реалности. В този контекст,
компаниите все по-често преосмислят своята роля не само като работодатели, но и като
отговорни партньори по време на кариерните преходи на служителите си.

Според последния доклад „Outplacement and Career Mobility Report“ на LHH (част от
групата Adecco), аутплейсмънт услугите вече не се разглеждат като допълнение, а като
стратегически инструмент, чрез който компаниите защитават своята репутация и
демонстрират ангажираност към хората – дори в моментите, когато пътищата им се
разделят.

Целта на програмите за аутплейсмънт е да подпомогнат оставащите без
работа служители в избора им на нов кариерен път и в справянето им с
предизвикателствата в търсенето на нова позиция. Докладът е базиран на проучване
сред 3011 HR лидери и 8101 служители в девет държави.

Данни показват, че през 2024 г. 73% от HR лидерите са извършвали съкращения, а
тенденцията се очаква да се запази и през 2025 г. В същото време, глобалният пазар на
аутплейсмънт услуги е оценен на 4,74 млрд. щ.д. и се очаква да достигне 7,85 млрд.
щ.д. до 2033 г., с годишен ръст от 5,76%.

„Този ръст не е случаен – днешните работодатели разбират, че осигуряването на
подкрепа за служители в преход не само смекчава социалните и личностни последствия
от съкращения, но и изгражда дългосрочен положителен имидж на компанията. Макар
технологиите и AI да подобряват идентифицирането на търсени умения, човешкият
коучинг остава незаменим.

Емоционалните аспекти на кариерния преход – като
загубата на идентичност и увереност – изискват съчувствие, мотивация и доверие,
които само човек може да предложи.“, коментира д-р Мария Янева, мениджър на LHH за
България.

45% от компаниите участвали в проучването споделят, че предоставят достъп до
аутплейсмънт услуги и приблизително същия брой осигуряват кариерно консултиране.
Притеснителен е фактът, че осведомеността сред служителите остава тревожно ниска –
едва 10% са наясно с наличието на такава подкрепа.

„Инвестицията в напускащи служители не е само жест на добрата воля, тя е ключов
фактор за цялостния работодателски имидж на комапнията, повишаването на
лоялността на служителите, и дори за бъдещо привличане на таланти.

Работодатели,
които се ангажират с цялостния кариерен път на своите хора – от наемането до
раздялата – печелят доверието на служители, кандидати и обществото.“, допълва
Мария Янева.

Програмите за аутплейсмънт са широко застъпени в работодателските политики основно
на големите международните компании. Те заделят бюджет за този „разход“ в
допълнение към обещетението по закон, което изплащат на служителите при
освобождаване.

В някои европейски държави аутплейсмънтът е залегнал и в трудовото
законодателство като изискване към работодателя.

У нас аутплейсмънт програмите все още не са масова практика, но тяхната стойност е
огромна. За служителите, които напускат, това е знак, че не са изоставени в труден
момент и тази подкрепа се помни дълго.

За останалите в компанията е послание за
сигурност и уважение, че ако настъпи промяна, няма да бъдат оставени сами. В
дългосрочен план, подобен подход затвърждава репутацията на работодателя като
ангажиран и отговорен.“, добавя д-р Мария Янева.