Заплата, кариера или тайният коз

Марина Панчева

Офис-мениджър средна заплата - 1100 лв.
Кредитен експерт - 1000 лв.
Електроинженер - 765 лв.
IT-специалист – 890 лв.
Маркетинг мениджър – 1060 лв.
HR-мениджър – 1500 лв.
Търговски представител – 850 лв.
Учител – 545лв.

А колко струвате Вие?  Почти всеки си задава този въпрос преди да отвори сайтовете с обяви или преди да си поиска примерно заплащане на самото интервю за работа. Това уравнение предполага много решения. Когато предлагането надвишава търсенето в страната, този факт променя както критериите на работодателя така и на служителя.

Гъвкавост – хитово качество
в момента това е „хитовото” качество, което се търси от почти всички работодатели. Разбира се, освен значително по-високите професионални критерии, се очакват качества като организираност, комуникативност, решителност....  Какво обаче очакваме ние? Освен конкурентно и стимулиращо заплащане, мнозина търсят платформа за кариерно развитие. Данни от изследване сочат, че за 12% от българите успешна кариера е нужна за пълно щастие, 10% търсят лично благополучие, а останалата част – разбира се, търсят пари. Всеки желае висока заплата. Как обаче да докажем на шефа, че сме достойни. В търсене на тези отговори, стигаме до извода, че няма единно мнение. Не е тайна, че за кандидати с почти еднакви критерии и изисквания, разликата в заплащането може да е почти 100%. Очевиден е фактът, че новите и бързоразвиващи се компании, предлагат по-високи заплати с цел да привлекат вече готови и обучени кадри. Рискът в този случай е, че кариерното развитие може да е доста по краткотрайно, за разлика от компаниите с вече изграден имидж.
Друг важен елемент, при оценката на собствената пазарна стойност са личните и психологически качества. Увереност, това е препоръката на управляващия съдружник на Hill International Bulgaria Ирена Жотева. В специално интервю за Economynews.bg, Жотева призова и за по-голяма проактивност в търсенето. Освен това, е необходим и по-широк канал за информация, както и по-голям „списък” с компании, към които се ориентира търсещия.
Незначителна по стойност, но значителна по важност е инвестицията в чужди езици и компютърна грамотност. Времето, в което един човек е на пазара на труда, е най-подходящо за повишаване на квалификацията и натрупване на допълнителни умения и знания, смята Жотева. В този смисъл, пак в интервю за Еconomynews.bg, управителят на компания за комплексни HR услуги JobTiger Светлозар Петров, препоръча освен инвестиция в образование, езикови умения и квалификация, да се инвестира и в т.нар. „меки умения”. Важно изискване в момента е добрата комуникация на работното място и в екипа. За целта съответни усилия се полагат и от страна на работодателите. По примера на чужди компании, у нас все по-актуални са фирмените тренинги. Но основната инвестиция от страна на работодателя, разбира се, трябва да е в изграждането на добър имидж, което не става само с пиар мерки, но и с конкретни действия. Това според Ирена Жотева е най-силния мотивационен елемент.

Какви фактори диктуват правилата при преговорите за работа?
Преди преговорите за трудовото възнаграждение и условията за труд, всеки прави сметка какво е инвестирал в себе си и какво би могъл да получи в замяна. Златното правило в този случай е, че печели този, който е принудил отсрещната страна първа да направи предложение. В този случай се намалява риска да недооцените работата си или завишите цената си, което автоматично ви изключва от списъка с потенциални служители.
Анализирайки пазара на труда, специалисти смятат, че кризата е позволила на компаниите по-агресивно да завишат критериите, въпреки същите нива на заплащане. Кризата е оставила отпечатъка си и върху търсенето на специалисти от високо ниво, започнаха да се търсят друг вид мениджъри или по-комплексни профили. Основните промени в „новите” изисквания са – иновативен подход и гъвкавост. Предпочитани в момента са хора склонни да предприемат по-рисковани, но разумни стъпки, а също така склонни на по-нестандартни решения.
Въпреки това, оптимистичен е фактът, че повечето работодатели не поемат риска и назначават квалифицирани специалисти на адекватни заплати. За това говорят и нивата на трудовите възнаграждения, които са останали почти непроменени. За последните две години нивата на заплатите в средния и висшия мениджмънт са се променили с 5 - 7%, независимо от дестабилизацията на пазара и икономиката. За 2011 година експерти прогнозират заплатите да останат същите, като в предходните две години. В някои сфери е възможен ръст до 5%, като това са почти инфлационните нива, коментира Жотева.

Къде е мястото на държавата в създаването на конкурентни работни места?
Дори един бърз анализ на заплатите на държавните служители е красноречив. Повечето длъжности изпадат от класацията за високоплатени, като отстъпват на неквалифицирания персонал.
До преди година, друг препъникамък за хората търсещи професионално развитие и ръст, бяха неуредиците със студентските заеми. Положителното в случая е, че от есента миналата година редовни студенти до 35 г. от всички университети в страната, вече имат възможността да теглят заеми за висшето си образование. В повечето случаи тази инвестиция е решаваща в изграждането на високоплатена кариера. Краткотрайно бе участието на държавата и в инициативата, която беше стартирана по Оперативна програма „Човешки ресурси”. За целта страната ни получи 35 млн. лв., които да инвестира в студенти и абитуриенти, за да започнат работа като платени стажанти във фирми. Очакваше се от възможността да се възползват близо 13 хил. неопитни младежи, къде обаче остават другите?
Независимо как се оценяваме или колко сме инвестирали в себе си, правилата в играта наречена „пазар на труда” все още ще се диктуват от работодателите. А от нас се иска освен да сме умни и способни, да сме по-комплексни, гъвкави и решителни.